Führung 2025: Kontrolle bremst, Vertrauen beschleunigt

Die Bauanleitung für Vertrauen

Neulich fragte mich ein Teilnehmer:
„Herr Jezl, Vertrauen ist ja schön und gut – aber wie macht man das eigentlich? Gibt’s dafür eine Bauanleitung?“

Eine berechtigte Frage. Denn Vertrauen ist kein „nice-to-have“ und schon gar keine Glückssache. Vertrauen lässt sich systematisch aufbauen – durch konkrete Schritte, die jede Führungskraft gehen kann.

In diesem Artikel zeige ich, wie Vertrauen entsteht: durch Ehrlichkeit, Offenheit und Klarheit, durch den Mut zum Austausch von Gefühlen und Bedürfnissen, durch eine klare Feedbackkultur – und durch Delegation, die Freiräume schafft, ohne ins Chaos zu führen.

Oder wie schon Albert Einstein sagte:

„Wer nicht mehr vertraut, hört auf zu führen.“

1. Vertrauen hat eine klare Formel

Vertrauen entsteht im täglichen Miteinander durch

• Ehrlichkeit: Versprechen halten, keine Täuschung.
• Offenheit: Gefühle und Bedürfnisse dürfen gesagt werden.
• Klarheit: Entscheidungen und Erwartungen nachvollziehbar machen.

So wird Vertrauen glaubhaft und berechenbar. Achtung: Oft erlebe ich dabei nur Worthülsen!

• Fehlerfreundlichkeit: Die beste Versicherung gegen Stillstand

Nichts untergräbt Vertrauen mehr, als eine Kultur, in der Fehler vertuscht werden müssen.
Wer als Führungskraft sagt: „Fehler sind erlaubt, solange wir daraus lernen“, öffnet den Raum für Innovation.

Feedback ist dabei kein Strafzettel, sondern ein Navigationsgerät: „Hier falsch abgebogen – nächstes Mal links!“

Delegieren heißt nicht loslassen und beten, Aufgaben ins Nirwana zu schicken. Ich kann prüfen, ob die Aufgabe verstanden wurde – durch kluge Rückfragen unmittelbar nach der Delegation:

• „Was sind deine ersten Schritte?“
• „Welche Unterstützung brauchst du von mir?“ (Nachfragen zur Unterstützung, nicht zur Kontrolle)

Das ist Ergebniskontrolle mit minimaler Überwachung.

• Der Vertrauensprozess beginnt bei mir, ich starte den Vertrauensprozess!

Es wäre zu bequem, zu sagen: „Ich vertraue erst, wenn der andere es beweist“, oder noch schlimmer „Vertrauen muss man sich erarbeiten.“ Führungskräfte starten den Vertrauensprozess selbst – durch echtes Zuhören, ehrliches Interesse und klare Kommunikation.

Oder, um es mit dem Philosophen Seneca zu sagen: „Vertrauen verdient, wer Vertrauen schenkt.“

Fazit

Kontrolle macht müde. Vertrauen macht produktiv.
Das eine verhindert Fehler, das andere ermöglicht Entwicklung.
Und ganz ehrlich: Wen würden Sie lieber als Chef haben – die interne „Kontrollpolizei“ oder einen Partner, der zuhört, delegiert und vertraut? Eine berechtigte Frage bleibt: „Was soll ich tun, wenn das Vertrauen enttäuscht wir?“- dies kann passieren und die Furcht davor kann sogar das Vertrauen verhindern.

Viele Führungskräfte und EntscheidungsträgerInnen wissen: Vertrauen wird immer wichtiger.
Warum Vertrauen entscheidend ist

1️⃣ Young Talents gewinnen und halten
Junge, ambitionierte Mitarbeiter:innen wollen Verantwortung übernehmen. Vertrauen erleben sie als echte Wertschätzung – ein Schlüssel, um Talente im Unternehmen zu halten.

2️⃣ Komplexität der Aufgaben
Routineprozesse übernimmt zunehmend die KI. Für komplexe, kreative Lösungen braucht es Eigenverantwortung und Freiraum – also Vertrauen.

3️⃣ Geschwindigkeit & Effizienz
Kurze Wege und schnelle Entscheidungen sind heute entscheidend. Misstrauen und Kontrollschleifen bremsen dagegen massiv.

Warum fällt Vertrauen so schwer?

Auch hier gibt es drei Hauptursachen- und wo stehst Du dabei:

• Perfektionismus – der innere Antreiber „Es muss perfekt sein“ erzeugt Kontrollbedarf.
• Aufgabenfokus statt Beziehungsfokus – wer nur die Aufgabe im Blick hat, übersieht die Bedeutung von Wertschätzung und Entwicklung der eigenen MitarbeiterInnen.
• Unternehmensstrukturen – zu wenig Struktur (alles läuft über Patriarchen) oder zu viel (die Führungskraft soll der Top-Fachexperte sein).

Dazu zwei Stolpersteine, die ich in vielen Unternehmen beobachtet habe:
👉 „Wenn ich es selbst mache, geht es schneller.“ – kurzfristig stimmt das, langfristig ist es falsch.
👉 Mangelende Fehlerkultur – ohne die Bereitschaft, Fehler zuzulassen, bleibt Vertrauen unmöglich.

Die Folgen von Kontrolle

Wer im Kontrollmodus bleibt, landet schnell im Mikromanagement:

• Strategische Themen treten in den Hintergrund
• Mitarbeiter:innen fühlen sich weniger vertraut, klein, unsicher, demotiviert
• So verstärkt sich Misstrauen auf beiden Seiten: Führungskraft sieht sich in der Skepsis und Kontrolle bestätigt, MitarbeiterInnen sind unsicher, weniger proaktiv und unselbstständig -> eine Negativspirale aus Kontrolle → Zweifel → noch mehr Kontrolle

Persönliche Erfahrung

In meiner Zeit als Bereichsleiter bei der BAWAG habe ich selbst erlebt, wie Vertrauen zu mehr Motivation und Kreativität führt – und wie Kontrolle ein Team lähmen kann. Besonders in Krisenzeiten (z. B. während der Finanzkrise) war Vertrauen oft der einzige Weg, dass Teams handlungsfähig blieben.

👉 Die entscheidende Frage lautet: Wie gelingt der Schritt von einer Kontroll- zu einer Vertrauenskultur?
Darauf gehe ich in meinem nächsten Beitrag ein.

Mich interessiert:
Wie erleben Sie das in Ihrem Umfeld – dominiert Vertrauen oder Kontrolle?