Die Pyjama Revolution ist nicht die einzige Herausforderung 2022

1) Die Pyjama- Revolution ist längst siegreich für die ArbeitnehmerInnen zu Ende gegangen. Unzählige Befragung belegen eindeutig, dass Home Office Tage gewünscht werden. Die Unternehmensergebnisse 2020 und 2021 zeigen jedenfalls pauschal daraus keine negativen HO- Auswirkungen. Nun gilt es Umfang und Regeln des HO angepasst an Zielsetzungen und Aufgabenstellungen des Unternehmens möglichst in den Teams zu definieren, führungstechnisch das Vertrauen in die MitarbeiterInnen zu stärken und Verantwortung zu übergeben.
2) Der HO- Bedarf zeigt auch, dass ArbeitnehmerInnen Karriereentwicklung durch Lebensentwicklung ersetzten. Die Fußstapfen der Eltern sind nicht mehr begehrenswert: Zufriedenheit in der Arbeit, flexiblere Arbeitseinteilung und –ort, Reduktion der Arbeitszeit auf 30- Stunden bzw. 4- Tagewoche sind der Fluch für jede Personalabteilung und viele Führungskräfte und gleichzeitig vielleicht Segen für das private Lebensglück der Arbeitnehmer. Dabei wollen Arbeitnehmer nicht zum Couchpotato werden, sondern eigene Ideen oder Interessen weiterentwickeln, soziale Kontakte pflegen, Kinderbetreuung intensivieren und der eigenen Gesundheit oder Hobbies einen höheren Stellenwert geben. Unsere Wertvorstellungen, die Treiber unseres Tuns sind, verschieben sich. Werte wie Leistung, Status, Karriere oder Geld werden durch Zufriedenheit, Familie, Selbstverwirklichung, Flexibilität ersetzt.
Bei dieser Herausforderung gilt es führungstechnisch die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen zu kennen. Dies setzt ein Gespräch, zuhören und in Folge verstehen voraus. Menschen wollen verstanden werden, dies bedeutet jedoch nicht Zustimmung und schon gar nicht muss jedes Bedürfnis erfüllt werden. Ich erlebe in der täglichen Praxis oft, dass Führungskräfte ihre eigenen Bedürfnisse mit einer unglaublichen Selbstverständlichkeit auch für die Bedürfnisse ihrer MitarbeiterInnen halten, nach dem Motto: „Was für mich wichtig ist, ist auch für alle anderen wichtig.“
3) Manche Unternehmen haben sich in eine Vertrauenskrise manövriert, indem Sie die soziale Ver-antwortung aus einer schiefen Perspektive betrachten: Langfristige Arbeitsbeziehungen werden von Unternehmen gewünscht, allerdings natürlich nur für die MitarbeiterInnen, die auch einen Mehrwert für das Unternehmen bringen. Sollte dies nicht oder nicht mehr der Fall sein, wird die vergebens erhoffte oder ehemalige LeistungsträgerIn austauschbar und bei besonders „effizient“ arbeitenden Unternehmen ausgetauscht.
Die viel plakatierten Unternehmenswerte Wertschätzung, Vertrauen, Augenhöhe oder Fairness sind dabei nicht automatisch hilfreich. Sie dienen oft als leere Worthülsen und haben dadurch Reputation und Vertrauen nicht gebildet, sondern zerstört. Ein Wertekodex wird definiert und die nötigen Taten zur Umsetzung sind zweitrangig. ArbeitnehmerInnen bauen durch plakatierte Wertekataloge systematisch Erwartungshaltungen auf, um im Anschluss ebenso systematisch enttäuscht zu werden. Durch die genannten Unternehmenswerte sollen sich ArbeitnehmerInnen wertgeschätzt und damit dem Unternehmen zugehörig fühlen. Werden die Werte nicht gelebt fühlt sich der Arbeitnehmer als Ressource, deren Wert nach Auslastungsgrad und added-value berechnet wird. Besonders dramatisch wird die Entwicklung, wenn sich das Management ebenso verraten und enttäuscht fühlt: Wir haben unser Wertesystem doch plakativ Arbeitnehmer orientiert umgestellt, wieso entsteht zunehmende Unzufriedenheit? Wieso vertrauen uns unsere MitarbeiterInnen nicht? Wieso wird nicht offen kommuniziert? So entsteht das Phänomen, die Ursa-che bei den ArbeitnehmerInnen zu suchen und nicht in widersprüchlichem Führungsverhalten. Hier besteht die Lösung aus drei Wörtern: „Walk your talk.“ Entsprechende Einstellung und Verhalten in der Führung sind ist oft nicht „Natur gegeben“, jedoch jedenfalls erlernbar.
Ich wünsche euch allen ein glückliches, gesundes und erfolgreiches 2022! Spannend wird es ganz sicher😊

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